Tôi từng tự hỏi câu này nhiều lần, nhưng câu hỏi ấy trở nên rõ nét nhất khi tôi bắt đầu làm việc sâu với các nhà quản lý trong 90 ngày đầu tiên của một vai trò mới. Đây là giai đoạn mà coaching rất dễ bị hiểu sai. Người ta mong coach giúp khách hàng “đi nhanh”, “bắt nhịp sớm”, “tạo kết quả rõ ràng”. Và cũng chính ở đây, bản chất thật sự của coaching hoặc được bộc lộ rất rõ, hoặc bị đánh mất hoàn toàn.
Càng đi cùng các nhà quản lý trong giai đoạn chuyển vai, tôi càng tin rằng coaching không phải là một công cụ để tăng tốc con người. Nó cũng không phải là một phương pháp để sửa chữa những gì chưa ổn trong 90 ngày đầu. Bản chất của coaching, với tôi, là tạo ra một không gian đủ an toàn và đủ tỉnh táo để người ở vai trò mới không bị cuốn đi bởi áp lực phải chứng minh, từ đó họ có thể đưa ra những lựa chọn có trách nhiệm với chính mình và với hệ thống mà họ đang bước vào.
Trong 90 ngày đầu, rất nhiều thứ diễn ra cùng lúc. Kỳ vọng từ tổ chức. Ánh nhìn từ đội ngũ. So sánh với người tiền nhiệm. Và cả tiếng nói bên trong thúc giục phải làm gì đó thật nhanh để khẳng định vị trí của mình. Trong bối cảnh đó, coaching rất dễ bị biến thành một dạng hỗ trợ chiến thuật: làm gì trước, nói gì sau, xử lý tình huống này thế nào cho “đúng”. Nhưng nếu coaching chỉ dừng ở đó, nó bỏ lỡ tầng sâu nhất của chuyển vai.
Làm việc trong không gian 90 ngày đầu giúp tôi thấy rất rõ một điều: coach không bao giờ quyết định kết quả của quá trình chuyển vai. Tôi chỉ giữ quá trình. Tôi giữ cho nhịp không bị cuốn đi bởi lo âu. Tôi giữ cho cuộc đối thoại không trượt sang việc diễn vai hay tìm đáp án đúng. Tôi giữ cho nhà quản lý có một khoảng dừng để nghe lại chính mình trước khi hành động. Nhưng việc họ sẽ trở thành một nhà quản lý như thế nào trong vai trò mới đó không nằm trong tay tôi. Nó nằm ở những lựa chọn mà họ dám — hoặc không dám — đưa ra.
90 ngày đầu thường được xem là giai đoạn phải làm thật nhiều. Nhưng trải nghiệm của tôi cho thấy đây thực chất là giai đoạn cần thiết lập nền vận hành bên trong. Khi nền đó chưa rõ, hành động nhanh thường dẫn đến việc phải sửa lại rất nhiều về sau. Coaching, trong bối cảnh này, không giúp nhà quản lý chạy nhanh hơn. Nó giúp họ đủ chậm để nhận ra mình đang mang theo điều gì từ vai trò cũ, điều gì không còn phù hợp, và điều gì cần được hình thành lại từ đầu.
Ở đây, đóng góp quan trọng nhất không đến từ coach. Nó đến từ chính nhà quản lý. Không phải từ việc họ nói hay hay lập kế hoạch tốt, mà từ mức độ họ sẵn sàng đứng vào vị trí chủ thể của chuyển vai này. Khi một nhà quản lý bước vào coaching với mong muốn được chỉ đường, được cho câu trả lời đúng, tiến trình thường rất nông. Nhưng khi họ bước vào với tinh thần rằng không ai khác có thể sống thay vai trò này cho họ, coaching bắt đầu có chiều sâu.
Trong những phiên làm việc hiệu quả nhất, tôi hiếm khi thấy sự rõ ràng xuất hiện ngay lập tức. Thay vào đó là những khoảnh khắc lưỡng lự, im lặng, và đôi khi là sự khó chịu khi nhận ra rằng không có lối đi tắt nào cho chuyển vai. Nhưng chính ở những khoảnh khắc đó, nhà quản lý bắt đầu hình thành một kiểu hiện diện mới. Họ không còn chỉ phản ứng với kỳ vọng, mà bắt đầu lựa chọn cách họ muốn xuất hiện trong vai trò mới này.
Coaching không phải là trị liệu, nhưng trong 90 ngày đầu, nó thường mang lại một cảm giác rất giống với việc được “an lại”. Không phải vì chúng tôi đi vào quá khứ hay xử lý tổn thương, mà vì nhà quản lý lần đầu tiên có một không gian nơi họ không cần phải tỏ ra chắc chắn. Họ có thể nói “tôi chưa biết”, “tôi đang rối”, “tôi sợ mình làm sai”. Sự trung thực đó không làm họ yếu đi. Ngược lại, nó tạo nền cho những quyết định ít phải sửa lại về sau.
Tôi không xem coaching trong giai đoạn chuyển vai là một dịch vụ “đảm bảo kết quả”. Tôi xem đó là một sự hợp tác rất rõ ràng về vai trò. Tôi chịu trách nhiệm cho chất lượng của không gian và quá trình. Nhà quản lý chịu trách nhiệm cho lựa chọn và hệ quả của lựa chọn đó. Khi ranh giới này được giữ vững, coaching giữ được phẩm giá của nó, và nhà quản lý giữ được quyền làm chủ vai trò của mình.
Nếu phải nói ngắn gọn về bản chất thật sự của coaching, đặc biệt trong không gian 90 ngày đầu của một vai trò mới, tôi sẽ nói rằng coaching không giúp ai đó trở thành phiên bản “đúng” của một nhà quản lý. Nó giúp họ trở thành phiên bản có ý thức của chính mình trong vai trò đó. Không nhanh nhất, không hoàn hảo nhất, nhưng đủ tỉnh táo để đi đường dài.
Và có lẽ, trong một thế giới luôn thúc con người phải chứng minh thật sớm, đó chính là giá trị bền vững nhất mà coaching có thể mang lại.
